案例索引：熊雯雯与内江市中医医院劳动争议纠纷案[案号：（2018）川民申4631号]

裁判要旨：劳动者全脱产培训期间由用人单位向其发放的工资、奖金、年终金、福利费用，是用人单位基于劳动者在接受培训后为用人单位提供不低于六年的服务而支付，劳动者在培训期间未向用人单位提供任何劳动，该费用属于用人单位用于劳动者的培训成本，符合《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条的规定的培训费用，应当作为违约金返还给用人单位。

该院认为，一、关于培训费的范围问题。依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专项技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”及《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用”的规定，熊雯雯到泸州医学院附属医院接受三年的全脱产培训，期间内江市中医医院向其发放的工资、奖金、年终金、福利费用是基于培训后熊雯雯为其提供不低于六年的服务而在熊雯雯未向其提供任何劳动的情况下支付的，该费用属于内江市中医医院用于熊雯雯之培训成本，符合《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条的规定。故一审判决认定此期间的工资、奖金及年终奖属于培训费用，符合法律规定。二、关于违约金问题。规培协议约定熊雯雯在住院医师规范化培训结束后在内江市中医医院处工作时间不得少于6年，否则将补回其住院医师规范化培训期间的所有费用，虽名为返还培训期间的所有费用但其实为违约金条款，一审判决认定熊雯雯支付内江市中医医院违约金并无不当。

案例索引：天津市红桥医院与被申请人贺丽平人事争议案[案号：(2018)津民申1210号]

裁判要旨：劳动者培训期间由用人单位支付的工资、社会保险及公积金系劳动报酬及社会保险，不属于《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》规定的培训费用，用人单位以劳动者违反双方关于服务期的约定为由要求劳动者返还培训期间取得的工资、社会保险及公积金，缺乏依据，法院不予支持。

该院认为，本案系人事争议，争议焦点为：天津市红桥医院要求贺丽平向其返还培训期间的工资、社会保险及公积金的主张是否成立。《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期规定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。”《劳动合同法实施条例》第十六条规定：“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。”本案中贺丽平在接受专项培训后辞职，违反了其与天津市红桥医院签订的《天津市住院医师规范化培训合同》中关于服务期的约定，应当按照约定向用人单位支付违约金，但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。因工资、社会保险及公积金系劳动报酬及社会保险，不属于上述条款中规定的培训费用的范畴，天津市红桥医院以贺丽平违反双方关于服务期的约定为由主张其返还培训期间取得的工资、社会保险及公积金，缺乏依据。一、二审法院对此认定并无不当。

笔者认为，《劳动合同法实施条例》规定的“因培训而产生的用于该劳动者的其他直接费用”是一个兜底条款，认定“其他费用”是否属于培训费用的关键在于该费用是否因培训而产生。劳动者的劳动报酬，是基于劳动合同约定产生的，而不是基于培训产生的。所以，用人单位要求劳动者返还培训期间的工资，一般来说是没有法律依据的。根据笔者检索的案例显示，大部分案例是认定培训期间的工资不属于培训费用的，即使用人单位与劳动者之间存在相关的约定。

但是，作为用人单位应如何应对这种情况呢？笔者有以下几点建议，一是在培训协议中约定培训期间劳动者是否需要提供劳动义务，二是在培训协议中约定，将培训期间的工资计入培训费用，三是考虑到培训期间要保障劳动者的基本生活需要，可以协议的形式将劳动者培训期间的工资结构进行调整，一部分作为基本工资，另外一部分作为培训补贴，并将培训补贴计入培训费用。通过上述操作，则有较大的可能争取将培训期间的工资被法院认定为培训费用。